Umowa zlecenia a umowa o pracę

988
umowa zlecenia a umowa o pracę

Pracodawca nie mając pewności, czy może zawrzeć z pracownikiem umowę zlecenia, umowę o dzieło, czy umowę o pracę, powinien zadbać o dokładne zbadanie cech stosunku prawnego, który planuje nawiązać z pracownikiem. Podpisanie np. umowy o dzieło w sytuacji, gdy stosunek prawny ma cechy umowy o pracę może rodzić ryzyko wytoczenia przeciwko pracodawcy powództwa o ustalenie istnienia stosunku prawnego. Wybór: umowa zlecenia a umowa o pracę, musi być poprzedzony dokładną analizą prawną.

Ustalenie istnienia stosunku pracy przy umowie zlecenia (umowie o świadczenie usług) lub umowie o dzieło może mieć miejsce w przypadku sporu pomiędzy pracodawcą i pracownikiem co do charakteru istniejącego pomiędzy nimi stosunku prawnego. Nazwa podpisanej umowy jest drugorzędna w stosunku do cech świadczenia ze strony pracownika, który może skorzystać z możliwości wykazania, że stosunek prawny wykazuje cechy wskazane w art. 22 Kodeksu pracy.

Umowa zlecenia a umowa o pracę

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy.

Art. 22. § 1. Przez nawiązanie stosunku pracy pracownik zobowiązuje się do wykonywania pracy określonego rodzaju na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem oraz w miejscu i czasie wyznaczonym przez pracodawcę, a pracodawca – do zatrudniania pracownika za wynagrodzeniem.
§ 1(1). Zatrudnienie w warunkach określonych w § 1 jest zatrudnieniem na podstawie stosunku pracy, bez względu na nazwę zawartej przez strony umowy.
§ 1(2). Nie jest dopuszczalne zastąpienie umowy o pracę umową cywilnoprawną przy zachowaniu warunków wykonywania pracy, określonych w § 1.

Wystarczy, że stosunek prawny spełnia warunki opisane w art. 22 § 1 k.p. Wtedy, niezależnie od nazwy umowy i zgodnej woli stron, mamy do czynienia ze stosunkiem pracy. Jeśli pracownik wykonując pracę jest związany poleceniami pracodawcy, musi wykonywać ją osobiście, w wyznaczonym przez pracodawcę czasie i miejscu, to co do zasady należy przyjąć, że mamy do czynienia z umową o pracę. Jeśli zawarta umowa ma zarówno cechy stosunku pracy jak i innego typu umowy cywilnoprawnej, wtedy należy ustalić, które elementy mają charakter przeważający.

Mieszane cechy zawartej umowy

Komentarz aktualizowany do ustawy z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U.98.21.94). Jaśkowski Kazimierz, Maniewska Eliza

Zdarza się jednakże, iż zawarta przez strony umowa zawiera cechy (elementy) umowy o pracę oraz umowy cywilnej (w szczególności dotyczy to umowy-zlecenia). Sąd Najwyższy wyjaśnił w wyroku z dnia 14 września 1998 r., I PKN 334/98, (…), że wówczas dla oceny rodzaju stosunku prawnego decydujące jest ustalenie, które z tych cech mają charakter przeważający. Natomiast jeżeli umowa wykazuje wspólne cechy dla umowy o pracę i umowy prawa cywilnego z jednakowym ich nasileniem, o jej rodzaju decydują zgodny zamiar stron i cel umowy, który może być wyrażony także w nazwie umowy (wyrok SN z dnia 14 czerwca 1998 r., I PKN 191/98 (…)). Inaczej mówiąc, o charakterze umowy decyduje wówczas jej nazwa. Pogląd ten można uznać za ustalony w orzecznictwie SN (por. podobną tezę wyroku z dnia 2 września 1998 r., I PKN 293/98, OSNAPiUS 1999, nr 18, poz. 582).

Niektóre cechy (elementy) umowy są na tyle istotne, że mają decydujące znaczenie dla określenia jej rodzaju. W szczególności brak bezwzględnego obowiązku osobistego świadczenia pracy w zasadzie wyklucza możliwość zakwalifikowania stosunku prawnego jako umowy o pracę (…).

Nie jest możliwe uznanie umowy za umowę o pracę, jeżeli wykonawca czynności lub usługi („pracownik”) nie jest obowiązany do wykonywania poleceń zleceniodawcy („pracodawcy”), czyli gdy brak jest elementu podporządkowania (…)

Pracownik, zarówno w trakcie trwania umowy jak i po jej rozwiązaniu, może wnieść do sądu pracy powództwo o ustalenie istnienia stosunku pracy. Z powództwem takim może wystąpić również Inspektor Pracy. Ustalenie przez sąd, że stosunek prawny pomiędzy powodem a pozwanym był umową o pracę będzie wiązało się m.in. z wypłaceniem pracownikowi ekwiwalentu za niewykorzystany urlop, odprowadzeniem przez pracodawcę zaległych składek do ZUS, a także z odzyskaniem różnicy pomiędzy wypłacanym wynagrodzeniem, a płacą minimalną, jeśli wynagrodzenie było od niej niższe.

W zakresie dowodów, ustalenie istnienia stosunku pracy będzie możliwe dzięki treści umowy, zeznaniom świadków, kserokopiom podpisanych list obecności itp.

Odpowiedzialność karna

Warto również pamiętać, że zatrudnienie przez pracodawcę na podstawie umowy cywilnoprawnej w sytuacji, gdy właściwa byłaby umowa o pracę, jest wykroczeniem stypizowanym w art. 281 pkt 1 k.p.

Art. 281. Kto, będąc pracodawcą lub działając w jego imieniu:
1) zawiera umowę cywilnoprawną w warunkach, w których zgodnie z art. 22 § 1 powinna być zawarta umowa o pracę,
2) nie potwierdza na piśmie zawartej z pracownikiem umowy o pracę,
3) wypowiada lub rozwiązuje z pracownikiem stosunek pracy bez wypowiedzenia, naruszając w sposób rażący przepisy prawa pracy,
4) stosuje wobec pracowników inne kary niż przewidziane w przepisach prawa pracy o odpowiedzialności porządkowej pracowników,
5) narusza przepisy o czasie pracy lub przepisy o uprawnieniach pracowników związanych z rodzicielstwem i zatrudnianiu młodocianych,
6) nie prowadzi dokumentacji w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akt osobowych pracowników,
7) pozostawia dokumentację w sprawach związanych ze stosunkiem pracy oraz akta osobowe pracowników w warunkach grożących uszkodzeniem lub zniszczeniem
– podlega karze grzywny od 1.000 zł do 30.000 zł.

W praktyce najczęściej spotyka się umowy o cechach mieszanych, które możliwe są do wyeliminowania poprzez odpowiednie ukształtowanie umowy jak i zorganizowanie warunków pracy, tak aby nie było wątpliwości co do charakteru stosunku prawnego łączącego pracodawcę i pracownika.

Źródło obrazu: Wikipedia. Autor: Jack Georges. Domena publiczna.

ZOSTAW ODPOWIEDŹ

Please enter your comment!
Please enter your name here