Pijany pracownik, rozwiązanie umowy

Pijany pracownik najczęściej stwarza zagrożenie w miejscu pracy narażając na odpowiedzialność prawną swojego pracodawcę. Bezspornie stawienie się pracownika do pracy w stanie nietrzeźwości jest podstawą rozwiązania umowy bez zachowania okresu wypowiedzenia.

Pijany pracownik

Na gruncie dowodowym wykazanie stanu pracownika jest możliwe na wiele sposobów. Możliwe jest nie tylko wezwanie policji, ale również poproszenie świadków o zweryfikowanie stanu pracownika, nagranie filmu itp.

Kodeks pracy nie wskazuje wprost, że pijany pracownik może zostać zwolniony dyscyplinarnie. Konieczne jest powołanie się na fakt, iż w ocenie pracodawcy stanowiło to ciężkie naruszenie przez pracownika jego podstawowych obowiązków, zgodnie z art. 52 § 1 pkt 1 k.p.

Ustawa z dnia 26 czerwca 1974 r. Kodeks pracy (Dz.U.2014.1502 j.t.)

Art. 52. § 1. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika w razie:
1) ciężkiego naruszenia przez pracownika podstawowych obowiązków pracowniczych;
2) popełnienia przez pracownika w czasie trwania umowy o pracę przestępstwa, które uniemożliwia dalsze zatrudnianie go na zajmowanym stanowisku, jeżeli przestępstwo jest oczywiste lub zostało stwierdzone prawomocnym wyrokiem;
3) zawinionej przez pracownika utraty uprawnień koniecznych do wykonywania pracy na zajmowanym stanowisku.
§ 2. Rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia z winy pracownika nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.
§ 3. Pracodawca podejmuje decyzję w sprawie rozwiązania umowy po zasięgnięciu opinii reprezentującej pracownika zakładowej organizacji związkowej, którą zawiadamia o przyczynie uzasadniającej rozwiązanie umowy. W razie zastrzeżeń co do zasadności rozwiązania umowy zakładowa organizacja związkowa wyraża swoją opinię niezwłocznie, nie później jednak niż w ciągu 3 dni.
§ 4. (uchylony).

Alkohol w trakcie pracy

O charakterze naruszenia z art. 52 § 1 pkt 1 k.p. wypowiadał się m.in. Sąd Najwyższy. W świetle cytowanego poniżej orzeczenia pracodawca nie będzie mógł zwolnić pracownika, który w trakcie spotkania biznesowego wypił lampkę wina.

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 27.10.2010 r. (III PK 21/10) 

Z art. 52 § 1 pkt 1 k.p. wynika, że naruszenie musi dotyczyć podstawowego obowiązku pracownika. Ocena, czy naruszenie obowiązku jest ciężkie powinna uwzględniać stopień jego winy oraz zagrożenie lub naruszenie interesów pracodawcy. Oceny tej należy dokonywać, mając na uwadze ogół okoliczności istotnych dla oceny jego stosunku do obowiązków, a nie tylko jego jednorazowe zachowanie.

Ustawa o przeciwdziałaniu alkoholizmowi

Bezspornie jednym z podstawowych obowiązków pracownika, którego naruszenie uzasadnia rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia, jest pozostawanie w trakcie świadczenia pracy w stanie trzeźwości. Obowiązek ten jest wielokrotnie podkreślany m.in. w art. 14, art. 16, art. 17, art. 40, art. 44 Ustawy o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi.

Ustawa z dnia 26 października 1982 r. o wychowaniu w trzeźwości i przeciwdziałaniu alkoholizmowi. (Dz.U.2016.487 j.t.)

Art. 17. 1. Kierownik zakładu pracy lub osoba przez niego upoważniona mają obowiązek niedopuszczenia do pracy pracownika, jeżeli zachodzi uzasadnione podejrzenie, że stawił się on do pracy w stanie po użyciu alkoholu albo spożywał alkohol w czasie pracy. Okoliczności stanowiące podstawę decyzji powinny być podane pracownikowi do wiadomości.
2. Uprawnienia kierownika zakładu pracy, o którym mowa w ust. 1, służą również organowi nadrzędnemu nad danym zakładem pracy oraz organowi uprawnionemu do przeprowadzenia kontroli zakładu pracy.
3. Na żądanie kierownika zakładu pracy, osoby przez niego upoważnionej, a także na żądanie pracownika, o którym mowa w ust. 1, badanie stanu trzeźwości pracownika przeprowadza uprawniony organ powołany do ochrony porządku publicznego. Zabiegu pobrania krwi dokonuje fachowy pracownik służby zdrowia. Do badania stanu trzeźwości stosuje się przepisy, wydane na podstawie art. 47 ust. 2.

Tym samym niedopuszczenie do pracy pracownika pozostającego pod wpływem alkoholu w wielu przypadkach stanowi obowiązek pracodawcy obwarowany karą grzywny. Nie ulega więc wątpliwości, że nawet jednorazowe stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości stanowi podstawę do rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia.

W takim stanie faktycznym (jednorazowo pijany pracownik stawiający się do pracy) orzekał o zasadności rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia Sąd Najwyższy m.in. w wyroku z dnia 11 grudnia 2006 r. (I PK 165/06), wyroku z dnia 22 września 2004 r. (I PK 576/03), wyroku z dnia z dnia 18 listopada 2003 r. (sygn. akt I PK 5/03) oraz w wyroku z dnia 5 listopada 1999 r. (I PKN 344/99).

Jako margines należy odnotować orzeczenia odmienne podejmowane w bardzo specyficznych stanach faktycznych.

Wyrok Sądu Najwyższego z dnia 10 października 2000 r. I PKN 76/00

Stawienie się do pracy w stanie nietrzeźwości pracownika dotkniętego przewlekłą psychozą alkoholową nie stanowi dostatecznej podstawy do przypisania mu ciężkiego naruszenia podstawowych obowiązków pracowniczych (art. 52 § 1 pkt 1 KP).

Należy pamiętać, że rozwiązanie umowy o pracę bez wypowiedzenia musi dokładnie wskazywać przyczynę zwolnienia dyscyplinarnego i nie może nastąpić po upływie 1 miesiąca od uzyskania przez pracodawcę wiadomości o okoliczności uzasadniającej rozwiązanie umowy.

Źródło obrazu: Wikipedia. Autor: Len Rizzi. Domena publiczna.